במסגרת הפודקאסט של מקאנו ישבנו עם עו״ד חן שמחון, מומחית לדיני עבודה שמלווה בעיקר מעסיקים בייעוץ משפטי שוטף ובסוגיות הנוגעות ליחסי עבודה, לשיחה על המציאות המשתנה בשוק העבודה ועל השאלות שמעסיקים נדרשים להתמודד איתן כמעט בכל יום.
הנה כמה מהשאלות שכל מעסיק ומעסיקה חייבים לשאול את עצמם – ולדעת את התשובות.
עו״ד חן שמחון: “אני חושבת שנקודת המוצא של הרבה מעסיקים היא שהם בעלי עסק, ולכן הם מגיעים מעולם דיני החוזים, שבו הסכמה בין הצדדים היא חלק מרכזי. אבל בדיני עבודה זה לא עובד ככה. מעסיקים מופתעים לגלות שגם אם העובד הסכים למשהו, ההסכמה הזאת לא בהכרח תקפה מבחינה חוקית.
למשל, עובד יכול לבקש מהמעסיק לפדות את ימי החופשה שלו במהלך תקופת ההעסקה (מבלי לנצל אותם באמת), כי הוא צריך את הכסף. המעסיק יכול לחשוב: ‘העובד ביקש, הוא הסכים, אז אין עם זה בעיה’. אבל בדיני עבודה אי אפשר להתנות על זכויות שמגיעות לעובד, גם לא בהסכמה שלו. ואז המעסיק עלול להיות חשוף לכפל פיצוי – הוא יכול לשלם לעובד על ימי החופשה, ובמקרים מסוימים להידרש לשלם עליהם פעם נוספת.”
– אז החוק היבש בעצם יותר חזק?
עו״ד חן שמחון: “נכון. בדיני עבודה, הסכמה בין המעסיק לעובד לא יכולה לבטל זכויות שהחוק מקנה לעובד.”
– מעסיקים הרבה פעמים חושבים שאם בסוף החודש הם מעבירים את דוח הנוכחות לחשב השכר, מבחינתם הם סיימו את התפקיד.
עו״ד חן שמחון: “המעסיק צריך לוודא שהדוח תואם גם לחוק וגם להסכמות בין הצדדים. זה משהו שצריך לבדוק כל הזמן ולהיות עם היד על הדופק. זה לא ‘שגר ושכח’. בסוף, הנטל הוא עליך כמעסיק.
הסיכונים שלך הם לא רק במישור האזרחי מול העובד. יש לך גם את משרד העבודה על הראש. אם אתה מפר הוראה מתוך חוקי העבודה, אתה יכול לקבל קנסות ממשרד העבודה, וזו כבר עבירה מנהלית-פלילית. אתה לא יכול לשבת בצד. אתה צריך לוודא את הדברים ולקבל ליווי משפטי כמו שצריך.”
עו״ד חן שמחון: “בוא נגיד שאקסל זה עוד הצד הטוב. כבר נתקלתי במעסיק שהעובד שלו תבע אותו, והוא רשם את הנוכחות ידנית וחישב את השעות, ואז זרק את החישוב.”
– אבל גם באקסל יש לא מעט טעויות.
עו״ד חן שמחון: “ולפעמים אלה גם טעויות שהמעסיק יכול לשלם ביתר, כן? בתור התחלה, אחת הטעויות הנפוצות היא שהחישוב באקסל עובד לפי שבר עשרוני. 8.4, למשל, זה לא 8 שעות ו-40 דקות, אלא 8 שעות ו-24 דקות. זו אולי טעות קטנה, אבל בסופו של דבר היא יכולה לעלות המון כסף. המון המון המון כסף.”
עו״ד חן שמחון: “כל הנושא של בדיקת המיקום של העובד יוצר התנגשות. מצד אחד, למעסיק יש את הזכות לבקר ולפקח על העובדים שלו ולבדוק איפה הם נמצאים בזמן העבודה. מצד שני, לעובד יש את הזכות לפרטיות.
לכן בתי הדין מדגישים קודם כל את נושא השקיפות. המעסיק צריך לעדכן את העובד, למשל, שמותקנת באפליקציה מערכת GPS ושבזמן העבודה ניתן לדעת איפה הוא נמצא.”
– אבל יש הבדל בין מעקב שוטף אחרי עובד לבין קבלת המיקום שלו רק בזמן החתמת נוכחות.
עו״ד חן שמחון: “נכון. יש לנו את המעקב השוטף, ויש לנו את ה-Clock-in עם המיקום.”
– אז אם מדובר בקבלת המיקום רק בזמן החתמת הנוכחות, למשל כשעובד שטח מדווח כניסה או יציאה?
עו״ד חן שמחון: “אם התנאי הראשון היה שקיפות, פה אנחנו מגיעים לתנאי השני: מידתיות. זה צריך להיות משהו סביר. למשל, כשמדובר בעובד שטח אני כן יכולה להבין למה מעסיק ירצה לדעת מה המיקום שלו ברגע שהוא מדווח כניסה או יציאה. להבדיל, אם הסתיימו שעות העבודה, אין סיבה שתעקוב עכשיו אחרי העובד.”
– אז צריך להכניס את זה כאיזשהו סעיף?
עו״ד חן שמחון: “חובה. העובד חייב לדעת וחייב להסכים.”
עו״ד חן שמחון: “אני לא חושבת שבתי הדין נכנסו לרזולוציה של איך בדיוק זה מתבצע, אבל הם כן קבעו שברגע שאתה לוקח טביעת אצבע של עובד, אתה חייב לקבל את ההסכמה שלו. העובד יכול לסרב. במצב כזה, המעסיק יצטרך למצוא פתרון חלופי לדיווח על הנוכחות. ויש פתרונות חלופיים.”
– במערכות נוכחות יש את הדיווח המקורי, ויש גם אפשרות לערוך ולבצע שינויים בדיווח. במקאנו, אפשר לראות מה היה הערך המקורי, מי ביצע את השינוי ומתי. יש לזה משמעות משפטית?
עו״ד חן שמחון: “זה מחזיר אותי לשקיפות. אם ערכת את דוח הנוכחות, צריך שיירשם שנעשה שינוי. בדרך כלל יש איזושהי הערה או סימון של כוכבית. אני לא ידעתי, אגב, שאפשר גם לראות ממש מי ערך את השינוי.”
– זה חשוב במיוחד כשיש כמה מנהלים במערכת, או כשהעובד אומר: ‘אני לא נגעתי בזה’. אם, למשל, הורידו שעות מהדוח, צריך לדעת מי עשה את השינוי.
עו״ד חן שמחון: “אז כן, באמת חשוב שאפשר יהיה לראות מי נגע בדוח. אבל עצם הסימון שנעשה שינוי הוא חשוב מאוד, כי אם עובד יבוא אחר כך ויטען שהדוח לא משקף את מה שהיה, ומספיק שהוא יציג דוגמה או שתיים – למשל הודעת ווטסאפ או תמונה שמראות שהוא היה נוכח במשרד, בזמן שבדוח הנוכחות הוא לא מופיע כנוכח – המעסיק לוקח סיכון.
בית הדין יכול להגיד: ‘אני לא מאמין שדוח הנוכחות הזה אותנטי’. ואז מבחינתו, דוח הנוכחות לא קיים, והנטל עובר אליך, המעסיק, להוכיח איך ומתי העובד עבד, גם שש או שבע שנים אחורה.”
עו״ד חן שמחון: “בעיקרון, החוק אומר שבע שנים. אבל אני אומרת – תשמור את זה אצלך. תשמור את זה תמיד. אל תגביל את זה לשבע שנים. תשמור את כל תקופת ההעסקה, גם תלושי שכר וגם דוחות נוכחות.”
עו״ד חן שמחון: “הרבה מעסיקים שואלים אם הפסקה היא חלק משעות העבודה. אז מה בעצם נחשבת הפסקה? הפסקה היא הזמן שבו אני מאפשר לעובד לעשות מה שהוא רוצה, לנוח רגע מהעבודה. כי זמן עבודה הוא בעצם כל זמן שבו העובד עומד לרשות המעסיק.
לכן, כשעובד נמצא בהפסקה אמיתית, המעסיק לא צריך לשלם לו על הזמן הזה. אבל יש חריגים. למשל, אם המעסיק אומר לעובד: ‘אתה לא יכול לצאת מהמתחם, אתה חייב לפקח על זה ועל זה’ – אז גם אם הוא מחזיק את הסנדוויץ’ שלו ואוכל, זה לא בהכרח נחשב להפסקה.”
עו״ד חן שמחון: “לא.”
– אז אם בחוזה כתוב שהשכר הוא גלובלי, זה אומר שהעובד לא זכאי לשעות נוספות?
עו״ד חן שמחון: “מה זה בכלל חוזה גלובלי? עכשיו אנחנו נכנסים לתחום המעניין. קודם כל, חוזה גלובלי זה לא משהו חוקי. מעסיק יכול לקבוע שעות נוספות גלובליות – כלומר, בנק קבוע של שעות, ידוע מראש, שהוא משלם עליהן.
אבל אם אני משלם לעובד, למשל, עבור 10 שעות נוספות, והוא בפועל עובד כל חודש 20 או 30 שעות נוספות, זה שקראתי לזה ‘שכר גלובלי’ לא אומר שהכשרתי את העבודה שלו בלי תשלום. זה לא חוקי.”
– אם כבר מדברים על צורת העסקה, יש עוד טעות נפוצה: לחשוב שחשבונית הופכת עובד לפרילנסר.
עו״ד חן שמחון: “לא בהכרח. בתי הדין קבעו מבחנים שבאמצעותם בוחנים אם מערכת היחסים היא באמת של פרילנסר או של עובד ומעסיק. חשבונית היא רק קריטריון אחד, והיא לא מספיקה בפני עצמה.
אם בפועל יש פיקוח על העובד, הוא נדרש לעבוד בשעות קבועות, משתמש בציוד ובחומרים שלך, צריך לקבל ממך אישור כדי לבצע דברים ואפילו משתתף בימי גיבוש שאתה מארגן – הוא כבר חלק מהמערכת. זה שונה מנותן שירות חיצוני שבא לבצע עבודה מסוימת ולסיים אותה.
לכן, גם אם יש חוזה וגם אם הפרילנסר מוציא חשבוניות, עדיין קיים סיכון שהוא יטען שמערכת היחסים ביניכם היא למעשה של עובד ומעסיק. בסופו של דבר, הכול תלוי בנסיבות.”
– אז מה עושים אם רוצים לעבוד עם פרילנסר לאורך זמן?
עו״ד חן שמחון: “אם כבר החלטת לעבוד במערכת יחסים כזאת, אז רק עם הסכם. הסכם כתוב שמגדיר את מערכת היחסים כמו שצריך.”
עו״ד חן שמחון: “אני חושבת שלמי שפותח עסק יותר קל, כי זה בדיוק הזמן להגדיר איך הוא עובד ואיך הוא רוצה לעבוד נכון. לא להגיד: ‘אני מתחיל לרוץ, ורק אם יצליח לי, אם ילך לי, או אם תהיה לי כמות מסוימת של עובדים, אני אתחיל להתארגן על ייעוץ משפטי’.
תביעה יכולה להגיע גם כשיש לך עובד אחד. החשיפה והסיכון קיימים גם עם עובד אחד. וברגע שאתה מגדיר את הדברים נכון מראש, אתה יכול לישון בשקט.”
ואולי זו גם המסקנה המרכזית מהשיחה: דיני עבודה הם לא רק משהו שצריך להכיר כשמגיעה תביעה. הם חלק מניהול העסק עצמו: מהסכם העבודה, דרך ניהול שעות ונוכחות העובדים, ועד לאופן שבו מתקבלות החלטות ביום-יום.
ובדיוק בגלל זה, ככל שהמידע שקוף יותר – גם למעסיק וגם לעובד – קל יותר לזהות בעיות בזמן, לנהל נכון את העסק ולמנוע הפתעות בהמשך.
רוצים לדעת מה עוד שאלנו את עו״ד חן שמחון?
בפרק המלא של הפודקאסט של מקאנו מחכות עוד שאלות שמעסיקים מתמודדים איתן ביום-יום, עם תשובות שאולי יגרמו לכם להסתכל אחרת על הדרך שבה אתם מנהלים את העסק. מוזמנים לצפות!
קבלו מאיתנו את כל החידושים והפתרונות לפני כולם.
הכירו את פתרון ניהול המשאב האנושי המתקדם שלנו – מערכת חכמה שמפשטת את כל תהליך ניהול שעות העבודה, ההיעדרויות והמשמרות. הצטרפו עכשיו לפיילוט חינם וגלו איך חדשנות טכנולוגית יכולה לחסוך לכם זמן וכסף.
